La réponse habituelle se traduit invariablement par une liste d’attitudes et de bonnes pratiques que doit maîtriser le manager : plus d’écoute, d’authenticité, de transparence, de reconnaissance de tolérance, d’enthousiasme, de souplesse. Mais aussi plus de fermeté, de rigueur, de performance…

Tout incite à croire que la qualité de la relation devrait reposer entièrement sur les épaules du manager.
Qu’en est-il du collaborateur ? Quelle est sa part de responsabilité dans la relation avec son manager ?

Que l’on soit collaborateur ou manager, la tendance naturelle est d’attribuer à l’autre la responsabilité des difficultés de collaboration. Il importe donc de comprendre les mécanismes sources de tensions, ainsi que les postures à adopter par chacun pour instaurer des relations sereines et constructives.

Au regard de l’analyse transactionnelle (Éric Berne), qui représente une théorie de la personnalité et des rapports sociaux, il semblerait que les modes d’organisation de nombreuses entreprises induisent par défaut une
relation parent/enfant.

Si ce mode de collaboration pouvait avoir du sens dans une société basée sur le respect inconditionnel des règles de vie définies par la hiérarchie, il devient inopérant dans un monde centré sur la satisfaction des besoins personnels, la revendication du bien-être et de la liberté.

Il faut donc apprendre à passer d’un mode de collaboration parent/enfant à celui d’adulte/adulte, où chacun se
sent responsable de ce qui lui arrive, aborde les sujets de manière objective et prend en compte son environnement
dans ses prises de position et ses suggestions d’évolution.

Si le manager en a la responsabilité, seul le collaborateur peut choisir d’adopter cette nouvelle attitude.

Pour y parvenir, le manager devra endosser la posture de « coach », de manière à développer l’apprentissage et la responsabilisation.